6 alasan yang membuat karyawan resign

Hotelier.co.id – dihimpun dari berbagai sumber,  umumnya terdapat beberapa alasan mengapa “karyawan terbaik” memutuskan untuk resign dibandingkan mereka yang berperforma rendah. Berikut adalah beberapa alasannya:

1. Cultural Shock

ini umumnya terjadi kepada karyawan yang baru lulus atau mereka yang baru saja dari hotel bintang tinggi ke hotel bintang yang lebih rendah. Umumnya mereka kaget atas budaya atau cara kerja yang ada yang dianggap tidak sesuai dengan apa yang ia banyangkan sebelumnya.

Dibintang yang lebih tinggi, apalagi dari chain hotel, umumnya mereka telah mimiliki berbagai macam standard, memiliki resources atau alat kerja yang istimewa dibandingkan level bintang dibawahnya, Karena dibintang tinggi mereka sudah biasa dengan segala fasilitas kerja didalamnya. Jadi pas pindah ke bintang yang lebih kecil mereka kaget: jumlah karyawan dan kerja tidak selengkap di bintang tinggi.

Sedangkan bagi Fresh Graduate, umumya mereka kaget dengan jam dan beban kerja yang dihadapi. Wajar saja, wong biasanya di bangku sekolah duduk nyaman, lalu terus kerja gedebak gedebuk. Kaget adalah istilah yang tepat untuk menggambarkan kedua situasi diatas.

Untuk mengatasi hal ini, program induction harus berjalan dengan sangat baik yang dilakukan oleh HRD dan juga manajer terkait dalam memberikan pengarahan tentang system kerja, aturan main, dan hal-hal operasional lain. Induction ini dibuat secara terjadwal dan dilengkapi Learning Objective di tiap timelinenya.

2. Atasan Galak dan Otoriter

Seperti kita ketahui, saat ini kita menghadapi generasi Millenial. Menurut penelitian dari berbagai lembaga riset, generasi ini tidak suka dikekang, lebih suka diperhatikan, bekerja untuk mencari kesempatan  belajar dan berkarir. Mereka juga menginginkan untuk diarahkan dengan cara-cara yang baik, diberikan kesempatan untuk mengeksplor hal-hal baru dan menuntut untuk dihargai atas hasil kerjas yang telah mereka lakukan.

Oleh karena itu, leadership model yang digunakan pun sudah mulai bergeser dari model penerapan kepemimpinan lama.

Baca Juga: Digaji untuk dimarahi

3. Mendapatkan Tawaran Kerja ditempat lain

Ya, saat ini kita sudah memasuki tahap “Talent War” untuk industri perhotelan yaitu jumlah lowongan kerja tidak sebanding dengan supply SDM yang ada, kasarnya bajak membajak karyawan sudah umum terjadi dimana-mana. Umumnya karyawan resign karena mendapatkan tawaran yang lebih baik, walau pun mungkin secara kompetensi masih jauh dari kualifikasi.

Misalnya, saat ini mereka supervisor, lalu ditawari oleh hotel lain untuk menjadi Manager. Padahal masih sedikit pelatihan-pelatihan leadership atau management yang ia peroleh dan mendapatkan gemblengan  dari situasi-situasi diposisi manajer secara langsung dilapangan. Jika Anda salah satunya, maka kami ucapkan selamat dan kami doakan: “Semoga Tidak Kaget” dengan segala beban pekerjaan yang baru.

Aktifitas  bajak-bajakan karyawan ini boleh dibilang banyak sekali terjadi dilapangan dimana proses rekruitment dipasar terjadi  secara tidak natural. Hal ini disebabkan karena memang  stock SDM yang mumpuni sangat terbatas dan tidak bisa mengimbangi pertumbuhan hotel dengan situasi kompetisi yang kian menggila. Solusinya, buat talent development program dan tinjau ulang keseluruhan dari human capital management dihotel Anda.

Baca Juga: pilih gaji besar atau karir?

4. Faktor Keluarga 

Ini umumnya terjadi pada karyawan yang berdomisili jauh dari keluarganya atau diluar kota dengan alasan ingin dekat keluarga. Solusinya, screening dari awal harus tepat sebelum merekrut karyawan, lakukan 360 degree reference check, yaitu melihat kandidat dari berbagai macam sudut pandang, salah satunya faktor keluarga dan sosial masyarakat. Gunakan metode kombinasi saat wawancara dan bila Anda yakin bahwa yang bersangkutan sudah memiliki kompetensi, maka fokuskan pada metode fact finding dalam process interview.

5. Melanjutkan Pendidikan

Ini umumnya terjadi pada fresh graduate yang ingin melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi dan memilih untuk keluar dari hotel. Lagi-lagi, solusinya adalah proses screening dan selection harus betul-betul hati-hati. Gunakan metode kombinasi antara motivational, competency dan Behavioral based interviewing questions saat interview.

6. Hak-hak Dasar kurang diperhatikan

Hak-hak dasar karyawan seperti cuti, extra off, gaji, suasana kerja, penghitungan service charge kurang transparan, kebutuhan untuk belajar dan mengembangkan karir tidak tersedia, hubungan dengan rekan kerja dan lain-lain kurang diperhatikan.

Contoh kasusnya  simplenya: karyawan hotel sulit untuk mendapatkan cuti, libur, atau penggantian Extra Off karena alasan operasional.

Solusinya, lebih diperhatikan lagi hak-hak mereka, terutama yang normatif, pererat hubungan kerja dengan rekan kerja, berikan pelatihan dan kesempatan untuk mengembangkan karir di hotel Anda. Atur jadwal kerja secara adil dan sehat dengan memperhatikan forecast bisnis di hotel Anda.

Baca juga: Makna merdeka bagi karyawan

Jadi, untuk manjaga tingkat turn over rate pada level normal, maka tinjau  kembali tata kelola SDM di hotel Anda dan pastikan semua proses dilakukan oleh semua pihak.

Pengelolaan karyawan merupakan tanggung jawab bersama, yakni supervisor, manajer terkait dan divisi SDM

Ketika populasi karyawan hotel rata-rata resign kurang dari 2 tahun, maka seyogyanya pihak manajemen hotel disarankan untuk melakukan evaluasi menyeluruh terhadap tata kelola Sumber Daya Manusianya, karena dalam durasi tersebut pihak hotel terhitung rugi atau masih belum mencapai Return on Recruitment investment dan juga belum  memenuhi Return on Training Investment yang telah dilakukan dalam kurun waktu 2 tahun.

Alat yang bisa digunakan untuk mendeteksi tingkat kerekatan dan kepercayaan karyawan terhadap hotel salah satunya adalah “Employee Engagement Survey” yang bisa dilakukan secara berkala untuk mengukur temperatur suasana kerja yang ada di hotel Anda. Atau, Anda juga bisa melakukan HR Audit untuk melihat potret level kualitas dari proses tata kelola SDM di hotel Anda.

Jadi, ketika karyawan resign maka jadikanlah cermin dari kualitas manajemen Anda dan lakukan perbaikan-perbaikan secara bertahap.

Alasan-alasan karyawan  resign tersebut diatas adalah  persepsi masing-masing individu yang tentunya  memiliki alasan yang berbeda-beda kenapa mereka yang terbaik lebih memilih hengkang dari hotel Anda. Semboyan “Hilang Satu Tumbuh Seribu” tidak  berlaku di Industri hotel karena yang membuat bisnis hotel berlangsung adalah “Karyawan” dimana karyawan terbaik adalah “asset” perusahaan. Sekali lagi: hanya karyawan terbaik yang masuk katagori asset, selain itu bukan.

Catatannya: persepsi karyawan itu timbul karena ada pengalaman ketika mereka berinteraksi dengan bekerja di brand Anda, yaitu interaksi dengan semua jajaran jabatan di hotel Anda yang sangat berpengaruh terhadap employer brand yang Anda bangun – Brand its all about creating experience.

Sebagus-bagusnya poster lowongan kerja yang Anda sebar, sekeren-kerennya video profile karyawan yang Anda buat atau sebesar-besarnya booth yang Anda pakai untuk Job Fair, maka semuanya tanpa makna bila persepsi karyawan terhadap management hotel Anda buruk.

Pengaruh terhadap brand Anda tersebut dapat berpengaruh positif (Brand Builder) atau negatif (brand breaker) tergantung keseluruhan pengalaman yang mereka rasakan ketika bekerja di hotel Anda. Dengan demikian maka, “mudah” atau “sulitnya” Anda dalam mencari kandidat dimasa yang akan datang akan sangat tergantung pada persepsi yang Anda ciptakan dihotel Anda, yang berupa  Pengalaman kerja yang mereka dapatkan dari hotel Anda.

Apakah pengalaman mereka positif atau negatif?

Salam Jempolier!

By Ikin Solikin | IHLC.co.id

Baca Juga Artikel dibawah:

Pentingnya Candidate Relationship Management 

Intro to Digital Recruitment 

Pentingnya Fungsi Talent Acquisation 

People Brand Concept